Toborzási stratégiák egyéni- és kisvállalkozásoknak: Hogyan találd meg a megfelelő munkatársat?

Vállalkozásra hajtottad a fejed, gurul is szépen a szekér, de érzed, hogy kezd sok lenni a munka és már nem bírod egyedül? Mintha te lennél a séf, a konyhafőnök, és mégis te csinálsz mindent: te vagy az, aki összeállítja a menüt, bevásárol, főz, felszolgál és még te is mosogatsz el a végén. Az elején talán ez még belefér, hajt a lelkesedés, de egy idő után kezded azt érezni, hogy már nem bírod egyedül.

Az első munkatárs felvétele, vagy akár a kis csapatod bővítése izgalmas, de sok kihívással járó lépés. Ha rosszul döntesz, az nemcsak anyagi veszteséget jelent, hanem értékes időt is elvehet tőled. Viszont ha jól csinálod, olyan társad lesz, aki segít a vállalkozásod növekedésében, és leveszi a mindennapi teendők terhét.

Ebben a cikkben bemutatjuk, hogyan készítsd elő a terepet a toborzáshoz, hogyan válassz az új munkatárs vagy kiszervezés között, és hogyan építs olyan csapatot, amely valóban támogatja a céljaidat. Ráadásként érintjük majd azt a témát is, hogyan válj jó vezetővé, akiért a kollégák szívesen dolgoznak. Mert egy jó toborzási stratégia nemcsak arról szól, hogy kit veszel fel, hanem arról is, hogy hogyan teszed őt a siker részévé.

Miért fontos a jó toborzási stratégia?

A toborzás nemcsak egy új kolléga felvételét jelenti, hanem a vállalkozás jövőjét is meghatározza. Minden egyes ember, akit felveszel, befolyásolja a céged kultúráját, hatékonyságát és ügyfélkapcsolatait. Ha jól választasz, az új munkatárs lendületet adhat a vállalkozásodnak. Ha rosszul, az nemcsak pénzbe kerül, de a csapatmorált is rombolhatja.

A kisvállalkozások leggyakoribb toborzási kihívásai

1. Időhiány: Egy kisvállalkozás vezetőjeként minden a te kezedben van – honnan lesz időd átnézni tucatnyi önéletrajzot vagy interjúkat szervezni?
2. Korlátozott költségvetés: Nagy cégek óriási összegeket költenek hirdetésekre és fejvadászokra, de egy kisvállalkozásnak gyakran minimális forrásokból kell dolgoznia.
3. A megfelelő jelöltek elérése: Sok kisvállalkozó szembesül azzal, hogy a legjobb jelöltek inkább nagyobb cégeket választanak, stabilitás és karrierlehetőség miatt.
4. Tapasztalat hiánya a toborzásban: Ha még sosem csináltad, könnyen elbizonytalanodhatsz, hogy mit és hogyan keress egy jelöltben.

A rossz toborzás költségei

Egy rossz döntés költséges lehet, és nemcsak pénzügyi értelemben. Íme néhány példa, amivel “fizethetsz” egy rossz munkatárs után:

• Idő: Amíg a nem megfelelő munkatárs próbálkozik, te dupla munkát végzel. Ráadásul újra kell kezdened a toborzási folyamatot.
• Pénz: Az új kolléga betanítása költséges – főleg, ha néhány hónap után derül csak ki, hogy nem alkalmas a feladatra.
• Csapatmorál: Egy rosszul illeszkedő munkatárs feszültséget okozhat a csapatban, ami a teljesítmény rovására mehet.
• Ügyfélkapcsolatok: Ha egy új munkatárs nem végzi el megfelelően a munkáját, az az ügyfeleid elégedettségére is hatással lehet.

Egy jó toborzási stratégia tehát nemcsak arról szól, hogy találj valakit, aki elvégzi a munkát, hanem arról is, hogy megértsd, kire van igazán szükséged, és hogyan biztosíthatod, hogy a befektetésed megtérüljön.

Új munkatárs vagy kiszervezés: Melyik a jobb megoldás?

Egyéni- és vállalkozások életében eleinte sokszor felmerül a kérdés:„Felvegyek valakit, vagy inkább szervezzem ki a munkát?”. Mindkét megoldásnak megvannak az előnyei és hátrányai, és a döntés attól függ, hogy pontosan milyen feladatokat kell elvégezni, és milyen források állnak rendelkezésre.

Kiszervezés előnyei és hátrányai

Előnyök

• Rugalmasság: Ha szezonális munkáról van szó, egy külsős partner könnyebben kezelhető, mint egy állandó alkalmazott.
• Gyorsaság: Egy tapasztalt szabadúszó vagy külsős cég azonnal munkába állhat, nem kell betanítanod.
• Költséghatékonyság: Nem kell járulékokat, irodai eszközöket vagy egyéb állandó költségeket fizetned.

Hátrányok

• Kevésbé szoros kontroll: Külsős partner esetén nehezebb nyomon követni a munkafolyamatot, és nagyobb az esélye a kommunikációs félreértéseknek.
• Kulturális illeszkedés hiánya: Egy külsős partner nem feltétlenül fogja átérezni a vállalkozásod értékeit és céljait.
• Hosszú távú költségek: Ha folyamatosan szükséged van egy feladatra, hosszú távon jobban megérheti egy munkatárs felvétele.

Mikor indokolt külső partner bevonása?

Külsős partnert érdemes választani, ha:

• Egy adott projekt vagyrövid távú feladat elvégzéséről van szó. Például weboldal készítése, egyszeri kampánykezelés.
• Speciális szaktudásra van szükséged. Ha egy területen nincs tapasztalatod (például jogi kérdések vagy IT fejlesztés), jobb lehet egy szakértőt megbízni, mint kiképezni valakit.
• Mégnem tudod, hogy hosszú távon szükséged lesz-e erre a munkára. Ha bizonytalan vagy, hogy megéri-e felvenni valakit, a kiszervezés ideális tesztidőszakot biztosít.

Hogyan add ki munkát világosan?

Akár kiszervezel, akár munkatársat veszel fel,kulcsfontosságú, hogy világos elvárásokat fogalmazz meg. Itt jön képbe abeosztások meghatározása, afolyamatleírások vagy külsős megbízása esetén aDefinition of Done – vagyis annak pontos meghatározása, hogy egy feladat mikor tekinthető elvégezettnek.

• Részletes leírás: Határozd meg, hogy pontosan mit kell elérni – és belsős munkatárs esetén azt hogyan tegye.
• Hibák minimalizálása: Ha a feladatot úgy adod ki, hogy minden lépés egyértelmű, csökkented a hibázási lehetőséget.
• Szabadság vagy irányított folyamat: Döntsd el, hogy mennyi önállóságot adsz a munkavégzésben. Egy rutinfeladatnál elég, ha szigorúan követik az utasításaidat, de egy kreatív projektnél fontos lehet a szabad kezet biztosítani.

Az, hogy új munkatársat veszel fel, vagy kiszervezed a feladatot, a vállalkozásod igényeitől és erőforrásaitól függ. A következő lépés annak megértése, hogy hogyan tervezd meg a toborzási folyamatot, ha úgy döntesz, hogy a csapatod bővítése mellett teszed le a voksod.

Hogyan tervezd meg a toborzási folyamatot?

Egy sikeres toborzási folyamat alapja a megfelelő tervezés. Ha már eldöntötted, hogy munkatársat szeretnél felvenni, fontos, hogy világos képed legyen arról, kit keresel, milyen feladatokat kell ellátnia, és milyen csatornákon találhatod meg a megfelelő jelöltet.

Munkakör meghatározása: Kit keresel pontosan?

Az első lépés, hogy pontosan definiáld, milyen feladatokat fog ellátni az új kolléga. Ha ez nem tiszta, könnyen belecsúszhatsz abba a hibába, hogy túl sok vagy épp túl kevés elvárást támasztasz.

Lépések a munkakör meghatározásához:

1. Írd le a napi, heti és havi feladatokat. Például: ügyfélszolgálat, adminisztráció, vagy épp közösségi média kezelés.
2. Határozd meg a szükséges készségeket. Például: jó kommunikációs készség, szoftverismeret vagy értékesítési tapasztalat.
3. Prioritások sorrendje. Mik a legfontosabb feladatok, amelyekben már az első hónapokban eredményeket vársz?

Ideális jelölt profiljának kialakítása

Ahhoz, hogy sikeres legyen a toborzás, nemcsak a szakmai készségeket, hanem az emberi tényezőket is figyelembe kell venned. Gondold végig, milyen személyiségtípus illik legjobban a vállalkozásodba.

Kérdések az ideális jelölt profiljának meghatározásához:

• Milyen szakmai tapasztalattal kell rendelkeznie?
• Milyen személyiségjegyekkel illeszkedne a csapatodba? (Pl. proaktivitás, precizitás, csapatjátékos szemlélet.)
• Hogyan kezeli a kihívásokat vagy a stresszes helyzeteket?

Egy praktikus módszer, amit érdemes végigzongorázni: korábbi munkahelyeken vagy vállalkozásodban kik voltak a legjobb kollégák, és mi tette őket sikeressé? Ez jó alapot adhat a készségek és személyiségtípusok meghatározásához és szűréséhez.

Toborzási csatornák kiválasztása

Miután meghatároztad, kit keresel, ideje eldönteni, hol fogod megtalálni őt. A megfelelő toborzási csatornák kiválasztása kulcsfontosságú, különösen, ha korlátozott az időd és a költségvetésed.

Főbb csatornák:

• Állásportálok: Ideális megoldás, ha nagyobb számú jelentkezőt szeretnél elérni (pl.Profession.hu vagyLinkedIn).
• Ajánlások: Kérd meg a kollégáidat, barátaidat, hogy ajánljanak megbízható jelölteket. Az ajánlások általában gyorsabb és költséghatékonyabb megoldást nyújtanak.
• Közösségi média: A Facebook vagy az Instagram kiváló platform lehet, különösen akkor ha a vállalkozásod aktívsocial media marketinget végez.
• Helyi hálózatok: Ha helyi munkatársat keresel, próbáld meg célzottan elérni a környékbeli közösségeket (pl. helyi Facebook-csoportok, plakátok).

Interjúztatás és kiválasztás: Hogyan találd meg az „igazit”?

Az interjúztatás az egyik legfontosabb része a toborzási folyamatnak, hiszen ekkor találkozol először a jelöltekkel, és lehetőséged nyílik felmérni, hogy szakmailag és emberileg is illenek-e a vállalkozásodhoz.

Hatékony kérdések, amelyek valódi válaszokat hoznak

Az interjú sikere nagyban múlik azon, hogy milyen kérdéseket teszel fel. A cél nem az, hogy sablon válaszokat kapj, hanem hogy a jelölt valódi személyisége és képességei kibontakozhassanak.

Példák hatékony kérdésekre:

• Problémamegoldó képesség: „Mesélj egy helyzetről, amikor váratlan kihívással szembesültél a munkádban. Hogyan oldottad meg?”
• Csapatmunka: „Hogyan kezelnéd, ha egy csapattársad nem végezné el időben a feladatát?”
• Motiváció: „Miért szeretnél ebben a pozícióban dolgozni, és mi az, amit a legjobban vársz a munkától?”
• Tanulási hajlandóság: „Volt már olyan, hogy valami új dolgot kellett gyorsan megtanulnod? Hogyan álltál hozzá?”

Fontos: Ne csak szakmai kérdéseket tegyél fel, hanem derítsd ki, hogy a jelölt emberileg is passzol-e a csapatodba.

Milyen jelekre figyelj az interjú során?

Az interjú alatt nemcsak arra kell figyelned, hogy mit mond a jelölt, hanem arra is, hogyan mondja. Néhány jel, amire érdemes odafigyelni:

Pozitív jelek:

• Magabiztos, de nem arrogáns hozzáállás.
• Őszinte válaszok, még a gyengeségekkel kapcsolatban is.
• Érdeklődés a vállalkozásod és a pozíció iránt (pl. releváns kérdéseket tesz fel).

Figyelmeztető jelek:

• Homályos válaszok a korábbi tapasztalatokról.
• Túlzott önfényezés vagy mások hibáztatása a kudarcokért.
• Negatív hozzáállás vagy érdektelenség a munka iránt.

Az interjú során próbálj meg nemcsak értékelő, hanem támogató is lenni – ezzel elősegítheted, hogy a jelölt felszabadultabban viselkedjen, és őszintén mutatkozzon meg.

Mikor érdemes próbanapot beiktatni?

A próbanap kiváló lehetőség arra, hogy a jelöltet valós helyzetekben lásd dolgozni.

Mikor érdemes próbanapot tartani?

• Ha a pozíció gyakorlati készségeket igényel (pl. ügyfélszolgálat, marketing vagy grafikai tervezés).
• Ha bizonytalan vagy abban, hogy a jelölt valóban illik-e a csapatodba.
• Ha szeretnéd látni, hogyan reagál stresszes vagy váratlan helyzetekre.

Tipp: A próbanap feladatait úgy állítsd össze, hogy azok tükrözzék a mindennapi munkát, de ne legyenek túl bonyolultak vagy időigényesek.

Fizetési modellek: Fix díj, sikeralapú vagy kombinált?

A fizetés módja nagyban befolyásolja, hogy milyen típusú munkatársakat tudsz vonzani. Érdemes átgondolni, hogy az adott pozícióban mi működne a legjobban:

• Fix fizetés: Stabilitást nyújt a jelölteknek, és könnyen kezelhető a vállalkozásod számára is. Ideális adminisztratív vagy operatív munkákhoz.
• Sikeralapú fizetés: Motiválhatja a munkatársakat, különösen értékesítési vagy projektalapú pozíciókban. Ez lehet például jutalék vagy bónusz a bevétel alapján.
• Kombinált modell: Egy alap fizetés, amit sikeralapú elemek egészítenek ki. Ez jó megoldás lehet, ha szeretnéd a stabilitást és a motivációt is biztosítani.

Új munkatárs beillesztése a csapatba

Az első napok és hetek kritikusak, amikor egy új munkatárs csatlakozik a csapatodhoz. Egy jó onboarding folyamat nemcsak azt biztosítja, hogy gyorsan beilleszkedjen, hanem megalapozza a hosszú távú együttműködés sikerét is.

Onboarding tippek

Az onboarding célja, hogy a munkatársad megértse a vállalkozásod működését, és zökkenőmentesen be tudjon kapcsolódni a mindennapi feladatokba.

Lépések a sikeres onboardinghoz:

1. Készülj fel az érkezésére. Gondoskodj róla, hogy legyen számára előkészített munkaállomás, szükséges eszközök (pl. laptop, szoftverek hozzáférése) és világos terv az első napjaira.
2. Mutasd be a csapatnak. A kollégákkal való bemutatkozás segíti az új munkatárs beilleszkedését, és megteremti az alapokat a csapatkohézióhoz.
3. Tarts egy átfogó bemutatót. Mutasd be a vállalkozásod céljait, értékeit és működési elveit. Így az új munkatárs jobban megérti, hogy milyen környezetbe csöppent.
4. Állíts össze egy betanulási tervet. Az első hetek legyenek strukturáltak: határozd meg, hogy milyen feladatokkal kezdjen, és kivel dolgozzon együtt a betanulás során.
5. Adj lehetőséget a kérdésekre. Bátorítsd, hogy már az elején nyugodtan kérdezzen, és biztosíts támogató környezetet.

Hogyan építsd a csapatkohéziót az első perctől kezdve?

Egy új kolléga érkezése minden esetben változást jelent a csapat dinamikájában. Ha megfelelően kezeled, az új tag nemcsak gyorsan beilleszkedik, hanem hozzájárulhat a csapatkohézió erősítéséhez is.

Tippek a csapatkohézió építéséhez:

• Csapatépítő programok: Már az első hetekben szervezz egy kisebb csapatépítő eseményt, akár csak egy közös kávézást vagy ebédet, hogy az új kolléga informális környezetben ismerkedjen a többiekkel.
• Mentor kijelölése: Ha van rá lehetőség, rendelj mellé egy tapasztalt kollégát, aki segíti a beilleszkedését és a vállalati kultúra megértését.
• Egyéni és csapatcélok összehangolása: Mutasd meg neki, hogyan kapcsolódnak az egyéni céljai a csapat egészének eredményeihez, hogy érezze a munkája valódi értéket teremt.

Egy jól átgondolt beillesztési folyamat biztosítja, hogy az új munkatárs gyorsan otthon érezze magát, és teljes energiájával a vállalkozásod sikeréhez járuljon hozzá. A következő részben pedig arról lesz szó, hogyan teremts olyan csapatkultúrát, amely vonzza és megtartja a legjobb embereket.

Mi tesz valakit jó vezetővé?

Egy kisvállalkozás vezetőjeként nemcsak az a feladatod, hogy irányítsd a vállalkozásod, hanem az is, hogy inspiráld és támogasd a csapatodat. Egy jó vezető képes megsokszorozni a csapat eredményességét, míg egy rossz vezető demotiválhatja a legjobb munkatársakat is. Nézzük meg, milyen tulajdonságok tesznek valakit jó vezetővé, és milyen hibákat érdemes elkerülnöd!

A jó vezető alapvető tulajdonságai

Egy jó vezető nemcsak a szakmai tudása miatt emelkedik ki, hanem a személyes készségei és emberi hozzáállása miatt is. Íme néhány kulcsfontosságú tulajdonság:

• Empátia: Egy jó vezető képes megérteni a csapattagok érzéseit és problémáit, és valódi figyelmet fordít rájuk.
• Döntéshozatali képesség: Nem halogat, hanem képes gyorsan és hatékonyan dönteni – még nehéz helyzetekben is.
• Kommunikáció: Világosan közli az elvárásokat, és meghallgatja a csapattagok véleményét.
• Példamutatás: A vezető cselekedetei mintát adnak a csapat számára. Ha a vezető keményen dolgozik és felelősségteljes, a csapat is követni fogja ezt a példát.
• Alázat: Elismeri, ha hibázott, és nyitott a fejlődésre.

Milyen gyakori hibákat követnek el a főnökök?

Egy vezető hibái hosszú távon károsíthatják a csapat teljesítményét és morálját. Néhány gyakori hiba, amit érdemes elkerülni:

• Mikromenedzsment: Ha minden apró részletbe beleavatkozol, az nemcsak felesleges stresszt okoz, hanem akadályozza a munkatársak önállóságát és fejlődését.
• Kritika helytelen kezelése: Ha nyilvánosan kritizálsz valakit, az demotiváló lehet. Ehelyett adj építő jellegű visszajelzést négyszemközt.
• Inkonzisztencia: Ha az elvárásaid változékonyak vagy nem egyértelműek, a csapatod könnyen összezavarodhat.
• Figyelmetlenség: Ha nem veszed észre a csapattagok erőfeszítéseit vagy problémáit, azzal elidegenítheted őket.
• A saját érdekeid előtérbe helyezése: Ha a csapat érzi, hogy csak magadra koncentrálsz, és nem törődsz velük, az bizalomvesztéshez vezethet.

Hogyan válj olyan vezetővé, akit a csapat tisztel és követ?

A tisztelet nem jár alanyi jogon – ki kell érdemelni. Ehhez az alábbiakat érdemes szem előtt tartanod:

• Legyél hiteles: Tartsd be az ígéreteidet, és mindig mutass példát. Ha azt várod a csapattól, hogy pontosak legyenek, te se késs el a megbeszélésekről.
• Ismerd a csapatod: Tudj meg többet a munkatársaid céljairól, erősségeiről és nehézségeiről. Ezzel nemcsak motiválhatod őket, hanem hatékonyabban tudod  kiosztani a feladatokat is.
• Legyél támogató: Hozz létre egy olyan környezetet, ahol a csapattagok biztonságban érzik magukat, és mernek hibázni vagy kérdezni.
• Kérj visszajelzést: Ne félj megkérdezni a csapattól, hogy szerintük miben fejlődhetnél vezetőként. Ez nemcsak alázatra vall, hanem ténylegesen is segít jobbá válni.

Egy jó vezető nem születik, hanem tanul és fejlődik. Ha figyelembe veszed ezeket az alapelveket, és elkerülöd a leggyakoribb hibákat, a csapatod tisztelni fog, és szívesen fog veled dolgozni.

Gyakori hibák a toborzás során

A toborzás komplex folyamat, és még a legjobb szándék mellett is könnyű belecsúszni olyan hibákba, amelyek hosszú távon idő- és pénzveszteséghez vezethetnek. Az alábbiakban összegyűjtöttük azokat a gyakori hibákat, amelyekkel érdemes tisztában lenned, hogy elkerülhesd őket.

Túl gyors döntés vagy túlzott halogatás

Amikorsürgősen szükséged van valakire, hajlamos lehetsz az első „elég jó” jelöltet felvenni anélkül, hogy alaposan átgondolnád, ő e a legjobb választás. Ez gyakran oda vezet, hogy hosszú távon nem a megfelelő ember kerül a pozícióba.

Másik végletként előfordulhat, hogytúl sokáig mérlegelsz, és addig vársz, míg a legjobb jelöltek már más ajánlatot fogadnak el.

Hogyan kerüld el?

• Készíts egy világos döntési kritérium listát, és tartsd magad hozzá.
• Határozz meg egy reális, de szigorú határidőt a döntés meghozatalára.

Csak az ár alapján választott jelöltek

Egy kisvállalkozás számára természetes, hogy költséghatékony megoldásokat keres, deha kizárólag az alapján döntesz, hogy ki a legolcsóbb, az hosszú távon visszaüthet. Az alulfizetett vagy tapasztalatlan munkatársak általában nem tudnak olyan értéket teremteni, mint a megfelelően megfizetett, hozzáértő kollégák.

Hogyan kerüld el?

• Mérlegeld, hogy a befektetésed milyen hozamot fog termelni. Egy tapasztaltabb jelölt lehet, hogy drágább, de gyorsabban és hatékonyabban dolgozik.
• Tarts egyensúlyt: kínálj versenyképes fizetést, ami megfelel a jelölt tapasztalatának és a piaci viszonyoknak.

Nem megfelelő onboarding folyamat

Egy jól kiválasztott jelölt is hamar elbizonytalanodhat, ha az első hetekben nem érzi magát támogatottnak vagy nem kap világos iránymutatást. Az onboarding hiánya gyakran vezet ahhoz, hogy az új munkatárs nem találja a helyét, és nem nyújtja az elvárt teljesítményt.

Hogyan kerüld el?

• Készíts egy strukturált onboarding tervet, amely az első napoktól kezdve segíti az új munkatárs beilleszkedését.
• Gondoskodj arról, hogy legyen egy mentor vagy kapcsolattartó, aki segíti a betanulás folyamatát.
• Rendszeresen adj visszajelzést az első hónapokban, hogy a munkatárs pontosan tudja, jó úton halad-e.

Ezek a hibák könnyen elkerülhetők, ha előre tervezel, világosan meghatározod az elvárásaidat, és az időt amit a kiválasztási folyamatra szánsz.

Gyakori kérdések a témában

Mi az a toborzási stratégia?

A toborzási stratégia lehet egy egyszerű terv vagy egy módszertan, amelyet a vállalkozások arra használnak, hogy megtalálják a megfelelő embereket a nyitott pozícióikra. Ez magában foglalhatja a célcsoport meghatározását, a toborzási csatornák kiválasztását, a kommunikációs üzenetek megtervezését, valamint a kiválasztási folyamat lépéseit.

Egy jól kidolgozott stratégia segít abban, hogy a vállalkozás vonzóbbá váljon a potenciális jelöltek számára, és hatékonyabban találja meg az ideális munkatársakat.

Melyek a toborzási folyamat lépései?

A toborzási folyamat általában az alábbi lépésekből áll:

1. Pozíció meghatározása: Pontos leírás készítése a munkakörről és az elvárásokról.
2. Hirdetések közzététele: A megfelelő csatornák kiválasztása (állásportálok, közösségi média, ajánlások).
3. Jelöltek gyűjtése: Jelentkezések fogadása és adatbázis építése.
4. Előszűrés: Az önéletrajzok és motivációs levelek átnézése.
5. Interjúztatás: Személyes vagy online találkozók lebonyolítása.
6. Kiválasztás: A legjobb jelölt meghatározása és ajánlattétel.
7. Onboarding: Az új munkatárs integrálása a csapatba.

Mi a leghatékonyabb toborzási módszer?

A leghatékonyabb módszer a vállalkozás típusától és a keresett pozíciótól függ.Kisvállalkozások esetében az ajánlások és a közösségi média gyakran kiemelkedően hatékonyak, mivel személyes kapcsolatokat és gyors elérést biztosítanak.

Technikai vagy speciális szakértelmet igénylő pozícióknál a LinkedIn vagy fejvadász cégek bevonása lehet a legjobb megoldás. A legfontosabb, hogy a módszer illeszkedjen a vállalkozás igényeihez és erőforrásaihoz.

Mi az az ATS?

Az ATS (Applicant Tracking System) egy olyan szoftvert jelent, amely segíti a vállalkozásokat a jelentkezések kezelésében. Az ATS rendszereklehetővé teszik az önéletrajzok automatikus szűrését kulcsszavak alapján,a jelöltekkel való kommunikációt ésaz adatok rendszerezését. Ez különösen hasznos, ha sok jelentkező van, és gyorsan kell az adatokat átlátni. Népszerű ATS rendszerek például aBambooHR vagy aWorkable.

Összefoglaló

A megfelelő munkatárs megtalálása és megtartása nem egyszerű feladat, különösen egyéni- és kisvállalkozások számára. Egy jól megtervezett toborzási stratégia azonban segíthet abban, hogy a lehető legjobb döntést hozd meg.

A folyamat azzal kezdődik, hogy pontosan meghatározod, kit keresel, és milyen feladatokat kell ellátnia. Döntened kell arról is, hogy új munkatársat veszel fel, vagy bizonyos feladatokat kiszervezel külsős partnereknek. Az interjúztatás és a próbanapok lehetőséget adnak arra, hogy közelebbről megismerd a jelölteket, míg a megfelelő onboarding folyamat segíti az új kolléga beilleszkedését.

Ne feledd, hogy a csapatkohézió és a vezetői stílusod is kulcsszerepet játszik abban, hogy a munkatársak motiváltak és elkötelezettek maradjanak. Végezetül pedig tanulj a gyakori hibákból, és folyamatosan fejleszd a toborzási folyamatodat – ez hosszú távon garantálja a vállalkozásod sikerét.

Források:
HubSpot:Hiring and Recruiting Great Employees: The Ultimate Guide
Forbes:12 Recruitment Strategies To Transform Company Culture And Reach Goals
HRmaster:Útmutató a hatékony toborzáshoz: kitűnni, meggyőzni, felvenni